5 шагов по внедрению HR-аналитики

В предыдущей статье мы рассказывали о том, что такое HR-аналитика и зачем она нужна, а теперь перейдем непосредственно к вопросу внедрения HR-аналитики.

На подготовительном этапе внедрения HR-аналитики необходимо решить следующие задачи:

1. Сбор данных. Для построения HR-аналитики необходимо определиться какие данные нужны, какие метрики стоит собирать, как их получить и правильно классифицировать. На этом этапе стоит максимально автоматизировать процесс сбора данных.

2. Качество данных. Любой проект по аналитике сталкивается с проблемой корректности данных. Люди имеют свойство ошибаться, забывать заносить информацию, нарушать алгоритмы и т.д.

Часто в организациях данные по HR собираются в разных подразделениях и не имеют системы. Поэтому необходимо наводить порядок в данных и выстраивать новые бизнес-процессы. Только объективные данные могут привести к ожидаемым результатам от внедрения HR-аналитики, поэтому наряду с автоматизацией сбора данных необходимо обеспечить максимальную автоматизацию получения новых данных, чтобы минимизировать человеческий фактор.

Аудит процесса сбора данных и качества данных решит эти 2 задачи перед внедрением HR-аналитики, как и любого другого проекта по аналитике.

3. Аналитические способности HR-сотрудников. Для того, чтобы решить задачи HR-аналитики, необходимо иметь команду специалистов в области человеческих ресурсов и анализа данных, то есть специалистов на стыке двух направлений, что является редкостью.

Поэтому в компаниях аналитика может быть на низком уровне, упирающаяся в аналитические способности HR-персонала либо эта функция может быть делегирована специальным отделам аналитики и ИИ, где может быть недостаточно компетенций в области управления человеческими ресурсами. В данном случае на помощь могут прийти узкоспециализированные компании, которые занимаются разработками аналитики именно для HR.

4. Заинтересованность владельцев бизнеса и руководства. Понимание целей и задач HR-аналитики должно быть на самом высоком уровне, чтобы обеспечить проекту максимальную поддержку в том числе и финансовую. Поэтому обоснование проекта должно оперировать конкретными показателями и ожиданиями. Самым весомым аргументом для внедрения HR-аналитики является выявление факторов, влияющих на повышение эффективности.

Тем не менее, рентабельность инвестиций в HR-аналитику сложно оценить, поскольку результат растянут во времени и не всегда очевиден. Подробнее.

5. Инвестиции в проект. Аналитические проекты имеют разный диапазон цен и зависят от того, чьими силами они будут реализованы. Существуют программные решения или платформы, которые необходимо внедрять и обслуживать. Также можно создать отдел или найти подрядчика. Подробнее об этом мы писали в этой статье.

Основное, что нужно осознавать – экономия на решении не всегда приносит ожидаемый эффект возврата инвестиций, так как, на первый взгляд, дешёвые технологии могут не учитывать некоторые важные факторы и нуждаться в доработке. Поэтому к подбору решений нужно подойти критически и взвешенно.

Когда вы разобрались с этими пунктами, то можно переходить к внедрению HR-аналитики.

5 шагов по внедрению HR-аналитики:

1. Определите цели и задачи проекта.

Какие задачи бизнеса вы решаете? Именно от задач будет зависеть то, какие данные вам необходимы и как вы будете реализовывать проект. Например, вы хотите оптимизировать процесс найма или повысить коэффициент удержания сотрудников, или выявить оптимальные способы обучения для повышения эффективности продаж. Для этого вам необходимо определить список метрик и показателей, которые нужно будет учитывать и анализировать.

2. Проведите аудит данных.

Определите какие данные у вас есть, а какие необходимо будет собрать. Например, у вас уже хранится информация о найме сотрудников, а данные об эффективности вы не собирали и это необходимо будет начать делать. Кроме того, нужно расширить сбор данных, так как просто данных о персонале для решения бизнес-задач недостаточно.  Необходимо будет начать сбор важных финансовых показателей: оборот, эффективность продаж, обучение и т.д. К слову, сбор этих данных уже автоматизирован в готовых модулях Business Scanner.

3. Автоматизируйте сбор, обработку и предоставление данных.

Сейчас существует большое количество способов автоматизации и подключения к источникам данных, главное выбрать надежный и безопасный путь. Вам нужно отладить процесс получения необходимых данные из источников, преобразовывать их в правильный и согласованный формат, загружать в аналитическую платформу, которая будет использоваться для анализа. К примеру, Business Scanner имеет механизмы безопасного сбора данных.

4. Выявите взаимосвязи и ищите инсайты.

На данном этапе стоит начать интерпретировать первые результаты аналитики и пробовать изменять процессы для достижения бизнес-результатов. Вы можете найти неочевидные факторы, которые мешают достижению целей или наоборот, повышают эффективность работы компании.

5. Сделайте аналитику своим образом жизни.

HR-аналитика приносит свои плоды, когда используется на регулярной основе, иначе полученная информация становится неактуальной. Необходимо следить за процессами, в которые вы вносите изменения и быстро реагировать.

HR-аналитика, как и любая другая аналитика – это всего лишь инструмент для обоснования управленческих решений, а управлять компанией нужно всегда.

Если вы хотите внедрить HR-аналитику и получить консультацию профессионалов, то ознакомьтесь с данным предложением и заполните форму обратной связи.